Problem：なぜ小さなチームのOKRは挫折するのか
「OKRはGoogleも使っている」「目標管理に最適」と聞いて導入してみたけれど、
- 数か月で形骸化
- 個人タスク管理にすり替わる
- そもそも達成度が測れない
という失敗談は少なくありません。特に小さなチーム（3〜10名規模）では「余計に複雑になる」リスクがあります。
Empathy：私自身も同じ失敗を経験しました
私のチームでも、最初にOKRを導入したときは「立派な目標を掲げたものの、誰も振り返らない」状態になりました。
原因は初期設定の曖昧さ。
特に「Objectives（目標）」が抽象的すぎたり、「Key Results（成果指標）」がタスク化してしまったりして、メンバーの共感が得られませんでした。
でも逆に言えば、最初の設計さえシンプルに抑えれば、小さなチームほど成果を実感しやすいのです。
Solution：失敗しない初期設定の3つのコツ
1. Objectivesは「チームの物語」にする
- 「売上を10％伸ばす」ではなく
- 「ユーザーが“また使いたい”と思うサービスをつくる」
数字よりも感情に訴えるフレーズにすると、日常の行動に自然と結びつきます。
2. Key Resultsは3つ以内、シンプルに
- 売上成長率
- 新規顧客数
- NPS（顧客満足度）
指標は「測れるかどうか」で判断。小チームでは数を絞る＝集中力を高める鍵です。
3. 週次のチェックインを仕組みにする
「OKRを見直す時間」をカレンダーに固定しましょう。
進捗がゼロでも「なぜ止まったか」を話せる場があれば、自然と改善ループが回ります。
Action Steps：明日からできる導入フロー
- チーム全員で30分、「やりたい未来」を一文で書き出す
- そこから感情を動かすObjectiveを1つ決める
- 客観的に測れるKey Resultsを3つ以内に絞る
- GoogleスプレッドシートやNotionに表形式で記録
- 毎週15分のチェックインをルーティン化
これで「形だけのOKR」から卒業できます。
Future Vision：OKRが定着すると何が変わるか
- 会議の雑談が「進捗があるかないか」ではなく「どうすれば達成できるか」に変わる
- メンバーが自分ごととして動き出す
- 数か月後には「小さな成果が積み重なる実感」が湧いてくる
小さなチームだからこそ、メンバー全員の視線を同じ方向に揃えやすいのです。
OKRは大企業の仕組みではなく、「少人数の実験場」からこそ成功体験を作れます。
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読者への問いかけ
あなたのチームで「最初に掲げたいObjective」は何ですか？
ぜひコメント欄で教えてください。
👉 次回は「OKRとKPIの違い」をわかりやすく整理していきます。
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